Sini Piiparinen

Tutkittua tietoa palkkaeroista – mikä palkkatasa-arvon saavuttamisessa on niin vaikeaa?

Valtuutettumme Juho Salmi kirjoitti ansiokkaasti isien perhevapaista ja miten TEKin nuoret toivovat aiheen nousevan tulevissa TES-neuvotteluissa pinnalle. Isien perhevapaiden lisääminen on jo sinänsä itseisarvoista, sillä tasa-arvon näkökulmasta on tärkeää parantaa isien yhtäläistä oikeutta vanhemmuuteen. Perhevapaiden jakaminen parantaa osaltaan myös työelämän palkkatasa-arvoa kun yhä useampi äiti pääsee aiemmin takaisin palkkatöiden pariin. 

Samalla on ilmiselvää, että jotta perhevapaita käyttävien isien osuutta saataisiin kasvatettua, tulisi työmarkkinoiden yleistä segregaatiota ja sukupuolten välistä palkkakuilua saada kavennettua. Jos pariskunnan osapuolten palkkaero on räikeä, voi taloudenpito kärsiä kovat kolhut parempituloisen pidemmistä vapaista. Itse näen, että tämä on yksi näkyvimpiä piirteitä siitä miten naisten pienemmästä palkkatasosta kärsivät myös isät, ja muut perheenjäsenet. 

Suomalaisen työelämän palkkakuilu ja jakautuminen miesten ja naisten töihin on melko monitahoinen ongelma. Mies- ja naisvaltaisen alojen palkkaeroissa on pohjalla historian havinaa, ja kun palkkoja on nostettu tasaiseen tahtiin kaikilla aloilla, erot ovat edelleen melkein samalla tasolla kuin vielä 70 vuotta sitten. Tästä kansainvälinen työjärjestö ILO onkin huomauttanut Suomelle useampaan otteesen, viimeksi kolme vuotta sitten. Näyttäisi siis, että vuonna 1962 ratifioitu kansainvälinen samanpalkkaisuussopimus, tai vuonna 1987 voimaan tullut kansallinen tasa-arvolaki eivät ole saaneet Suomessa palkkatasa-arvoa eteenpäin toivotulla tavalla. 

Olen itse ollut kymmenisen vuotta tekniikan urapolulla, ja on ollut hämmentävää huomata, että miten vahvat erot palkoissa löytyy myös tekniikan alan sisältä. Välillä tuntuu, että tekniikan alalla ei oikein kunnolla ymmärretä tasa-arvolain syvintä olemusta: Laki velvoittaa työnantajia edistämään tasa-arvoa, suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Pelkkä nykytilanteen ylläpitäminen ei siis riitä. Tyypillisesti yritykset lähtevät toteuttamaan tätä tasa-arvosuunnitelman kautta, joka on lain mukaan pakollinen kaikille yli 30 henkilöä työllistäville yrityksille Suomessa. 

TEK on viime aikoina pitänyt tekniikan alan palkkoihin liittyvää epätasa-arvoa näkyvästi tapetilla omassa viestinnässään. Tuorein TEKin palkkatutkimus näytti, että naisten mediaanipalkka oli vuonna 2020 89 % miesten mediaanipalkoista. Vastaava kuilu näkyi myös pelkästään yksityisen sektorin palkoissa. Onkin mielenkiintoista, että miten samalla koulutustaustalla voi syntyä näin vahvat erot, vaikka Suomea onkin tituleerattu tasa-arvon mallimaaksi. Lisäksi, erot ovat nähtävissä jo opintojen aikaisissa palkoissa, eli kuilu sukupuolten välille tuntuu syntyvän jo uran alkutaipaleella.  Palkkaerojen pienentäminen vaatii tekniikan alan sisällä aktiivisia tekoja, ja ennen kaikkea yhtiöiden johtoportailta toimivallan käyttöä. Hyvä esimerkki tästä on Nokian parin vuoden takainen hanke, jossa he pöyhivät yhtiönsä työntekijöiden palkkoja ja pyrkivät poistamaan selittämättömät palkkaerot. Lopputuloksena oli, että 90 % palkkakorjauksista koski naisia, joiden pienempään palkkaan ei löytynyt perusteita.

Vaikka palkkaerot voivat tuntua monista pieniltä, voivat ne pitkällä aikavälillä tehdä merkittävän eron naisten ja miesten varallisuusasteisiin. Työsuojelurahaston rahoittamassa ”Pirstoutuvatko työurat? Teollisuusalat talouden ja teknologian murroksissa”-hankkeessa selvitettiin miten naisten ja miesten tulokehitykset eroavat luonnontieteiden, tekniikan, matiikan ja metsäalan tutkinnon tehneiden osalta. Kolmekymppisten osalta naisten tulotaso asettui noin 80 % miesten tulotasosta. Nelikymppisillä taas huomattiin, että omaisuustulojen määrä oli jo melkein kaksinkertainen naisten omaisuustuloihin verrattuna. Kuten hanketta johtanut yliopiston lehtori Satu Ojala toteaa, “miesenemmistöisillä aloilla ja koulutustaustoilla ansiokuilu on suurin piirtein yhtä suuri kuin muillakin aloilla.”

Näiden tilastojen valossa onkin siis helppo todeta, että miesten ja naisten välinen palkkakuilu Suomessa ei korjaannu pelkästään kannustamalla naisia suuntautumaan tekniikan alan opintojen pariin. Sen rinnalle tarvitaan aktiivista keskustelua tekniikan alan yrityksissä, ja rakenteiden ja palkkaerojen huolellista perkaamista. Itse näen, että yksi helppo tapa aloittaa keskustelu on perehtyä oman työnantajansa tasa-arvosuunnitelmaan, ja pohtia työkavereiden kanssa miten hyvin suunnitelman toimenpiteet ja tavoitteet näkyvät omassa työyhteisössä ja johdon linjauksissa. Suunnitelmasta tulisi löytyä myös selvitys naisten ja miesten tehtävien luokituksesta ja palkkaeroista, ja näiden kautta voi yrittää peilata oman yhteisönsä tilannetta ja kipupisteitä. Jos yritykseltä ei löydy suunnitelmaa tai ei satu olemaan työsuhteessa, voi tutustua Inkluusiv-yhteisön tietopankkiin tai Tasa-arvoisesti Uralle-hankkeen materiaaleihin.

TEK on myös hiljakkoin julkaissut näppärän listan, jonka avulla voi tarkastella miten hyvin yhdenvertaisuus toteutuu omassa työyhteisössä. Lista on ladattavissa tai printattavissa omalle (etä)työpöydälleen, ja TEKin Nuoret suosittavatkin lämpimästi sen läpikäyntiä kaikille tekniikan alan ammattilaisille, uravaiheesta tai asemasta riippumatta. 

Tuuli Miinalainen

Kirjoittaja on TEK Nuorten varavaltuutettu, jonka märkä päiväuni on saada “tiedostamattomat vinoumat”-koulutukset puolipakolliseksi kaikille tekniikan alan työntekijöille.

Tuoreena ryhmän puheenjohtajana heti syvään päätyyn valtuustosopimusneuvotteluissa

Blogin kirjoittaja on Maija Niemi, joka toimii TEKin Nuorten valtuustoryhmän puheenjohtajana.

TEKin valtuusto 2020-2023 aloitti kauden järjestäytymällä syyskuun alussa 2020. Edeltävän kesän aikana valtuustoryhmien edustajat työstivät yhdessä valtuustosopimuksen, johon kirjattiin keskeiset teemat tulevalla valtuustokaudella. Osallistuin Juho Salmen kanssa TEKin Nuorten ryhmästä neuvotteluihin, jossa pääsin heti tutustumaan muiden valtuustoryhmien edustajiin ja keskustelemaan valtuustosopimuksen sisällöstä. 

Valtuustosopimus on dokumentti, jolla valtuustoryhmien kesken sovitaan teemoista, joihin yhdessä TEKin hallituksen ja toimiston väen kanssa halutaan panostaa. Ryhmien kesken työstetty valtuustosopimus ja sen työstöprosessi toimi hyvänä pohjatyönä alkavalle valtuustokaudelle, sillä saimme ryhmien kesken tutustua ja oppia toisiltamme tulevaa valtuustokautta ajatellen. Näin ollen virallisen kauden aloitus olikin hyvin vauhdikas ja pääsimme suoraan asiaan. 

Muutama kuukausi valtuustokauden aloituksen jälkeen marraskuussa, syksyn valtuuston kokouksessa oli hienoa nähdä, että nämä tärkeät teemat oli sisällytetty TEKin toimintasuunnitelmaan selkeästi. TEKin toimisto ja juuri aloittanut hallitus esittivät ajatuksia konkreettisista toimenpiteistä, joilla yhdessä voimme pyrkiä kohti parempaa työelämää ja tehdä maailmasta entistä kestävämmän. 

Innolla jo odotan kevään 2021 valtuuston kokousta ja ryhmänä siihen valmistautumista! 

Alla vielä valtuustosopimuksen sisältö teemoittain.

  • Muuttuvan tietotyön aloitteentekijä
  • Ennakoivat palvelut ja edunvalvonta
  • Suomessa maailman parhaat tekniikan osaajat 
  • Yhteistyöllä kestävä ja kilpailukykyinen innovaatioympäristö 
  • Tekniikan akateemiset rakentavat kestävää maailmaa

Valtuustosopimus 2020-2023.

As a starting chairperson for the group, my first task was to participate in the negotiations of council agreement

The blog is written by Maija Niemi, the Chairperson of TEK Youth group.

The new elected 2020-2023 TEK council started organizing activities in September. The previous summer I and Juho Salmi from our group participated in the negotiations between council groups, to form the council agreement for the upcoming council period. In the negotiation I got to know the experienced representatives from other groups and also to discuss the central themes for the upcoming council and form them into the council agreement. 

The council agreement is a document where we together agree on the themes we want to influence together with the office personnel and the board of TEK. These negotiations in the summer were very fruitful as they give a good starting point for the council work. 

In November, a few months after the organization of council and agreement finalization, we had the autumn council meeting where I was delighted to see the themes embedded in the operational model. In this meeting the office and board of TEK presented good concrete ideas how to take the themes forward which were listed in the council agreement.  

I’m excited about the new year and for starting to prepare within the group for the upcoming council meeting!
The full council agreement for 2020-2023 (only in Finnish)